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怎么样管理好一个团队成员都是老油条了
作者: 发布时间:2019-05-13 06:47:00 来源:本站

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  对于一些问题员工来说,导致问题发生的是一些消极的因素,包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工,管理者要努力做到容人之短,人尽其用。

  推卸责任在我们的工作中频有出现,是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿,有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此,在员工之中出现推诿的现象并不可怕,关键是找到出现这种现象的原因。

  过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,以欺骗来隐瞒错误,企图逃避惩罚。

  推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责,其直接后果就是找不到问题的责任人,员工们相互推卸责任。

  在分配工作的时候,管理者告诉员工如何工作,却没有明确员工的责任,所以出了问题之后,才会找不到责任人。

  因此,一出现员工推诿的现象,管理者为此要负很大的责任。那么,管理者如何把责任明确到每一个员工身上,让其对自己的行为负责呢?通常有以下三个法则可以遵循:

  当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时,员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题,那员工就不再有问题了,而作为管理者,不应该帮助一个没有问题的人。

  任何一次面谈结束后,员工带来的问题,也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助,然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。

  在面对推诿的员工时,管理者应该恪守这三个原则,向员工明确他的问题和责任所在,让他意识到只有自己主动地采取行动,才能解决问题。

  第一,管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误,那么,其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。

  第二,在管理者给员工明确工作目标时,应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART目标就是指这个目标一定要特定,要可衡量,要双方都同意,要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度,推诿的现象也就不容易发生。

  第三,将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常抛出“出了事我兜着”这种话,这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做,我兜着”。

  第四,培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前,管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。

  如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人,周遭就有那么一种人对别人评头论足,挑毛病,泼冷水,甚至找茬。

  “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时,他们发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。

  首先,在工作上事先与其协商,如:“你觉得这件事怎么办好?”这样一来,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,与同事们共同参与一件工作,也就不好再百般挑剔。

  其次,言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时,要尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里,使他们不再“对自己找茬”。

  有时候,刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我”,下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

  此外,争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度,爱找茬的员工自然会收敛很多。

  最后,抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到效果。

  “光说不干”员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的,公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效。

  对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属,管理者应该设法激发其行动,给予其发挥潜能的机会。例如,可以激发其自我表现的欲望,让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲,使其努力工作;也可以让其当内训师,由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师,在此过程中,鞭策自己不断提高;此外,管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标,了解达不到目标的后果,往往就会有主动性了。

  脾气暴躁员工爱冲突,吵闹,容易制造事端,但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,当你把他们“收服”以后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到辞退他们(见图1)。

  对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系,可以采取以下的步骤(见图2)。

  通过这一系列的步骤,管理者不仅能够有效地让员工平静下来,而且还能够让员工产生信任感,与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属,最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。

  个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员,严重影响团队的士气,降低管理者的干劲和热情。

  对于这些员工的管理,要让他们摆脱消极悲观的状态,说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过;30%是忧虑曾经发生的事;12%担忧别人的想法;10%是无关紧要的事;8%是相当值得考虑的事,但其中的一半是你无法控制的,因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。

  此外,管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情,因为人们将心中所想的东西写在纸上,会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程,敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。

  对于消极悲观的员工的管理,就是不断鼓励的过程,不断用自己的亲和力与个人魅力,而非权威的影响力去提升员工的情绪。

  
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